かなり憤りました。

今日は、某ハローワークからもらった電話でかなり憤っておりました。

詳しくは書けませんが、その方が何を求めていたのか知りませんが、私ども社会保険労務士は法令に基づいて動きます。この場合、法令とは職業安定法のみならず、労働基準法や民法なども含みます。

したがって、社会保険労務士がいくら関わっている事業所でも、法令で強制されていないことを事業所の方に強制するわけにはいきませんし、それどころか強制力がある法令項目についても私ども社会保険労務士は「強制力」を与えてもらっているわけではないので、強制である旨を「指導」するのが限度です。

例えば、常時使用する労働者が10人以上の事業所に就業規則を作成しなければいけないことを指導しますが、作成する意思がないのに強制的にお金をもらって作成することを押し付けることはできません。

その場合できることは、最終的に社会保険労務士としてその事業所との顧問契約を解消するくらいです。

強制の対象である場合でそれですから、ましてや、法令で義務付けられていない10人未満の事業所に就業規則を強制的に作成させることが出来るわけありませんので、私は作成をお勧めするまでです。この場合は、作成を断られても法令違反ではありませんから顧問契約を維持しても問題ないと考えています。


強制力うんぬんの点を分かっていないような詰問口調の「確認」の電話で、同じことを何度も言わされて少々癇にさわりました。私に何を言ってもらいたいのかという感じです。

今回は、就業規則がなく、雇用契約で定めている事項についてしつこくきかれました。ただ、その事項は就業規則でなければ定めることが出来ないという法令はどこにもありませんので、それは雇用契約で可能ですし、周知は雇用契約ですれば当然本人には分かりますし、今後の変更は雇用契約の変更契約か労働条件通知書で良いはずです。

だいたい雇用契約は書類で作成しなくても良いわけであり(民法の「雇用契約」ではそれは求められていない。)、口頭で雇用契約は結べますので、労働基準法で定められた事項を書面で通知すれば良いわけですから、法令で強制的に変更されていく事項については労働条件通知書による通知で足りると私は考えます。
本来、それ以下の雇用契約内容は無効になりますから。ただし、事項によっては雇用契約に対して直接的な強制力が無いものがありますから、それは雇用契約の変更になりますが、これは口頭で可能ですし、それを通知書で通知しておけば問題ないと思います。行政としては全て書面で契約を残しておいた方が良いと考えるでしょうが、それは強制できるものではないことを理解してもらいたいものです。


少々電話での口調が憤ったものであった(興奮すると声が震えます(笑 )ことは私の反省点ですが、ハローワークの方の理解不足も反省点かと思います。


私の考え違いでしょうか?それとも…。

長文すみませんでした。
[PR]
by srmurakami | 2007-04-17 19:26 | ブログ | Comments(0)

山口市で村上労務経営事務所代表として特定社会保険労務士、行政書士をしております。日々の出来事や社会問題などを主につづりたいと思います。
S M T W T F S
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31