それでいいのか!?

机の上を片付けていたら、ふと以前届いていたFAXDMが目にとまりました。

社労士のソフトを購入した会社からのものでしたが、ある会社でリフレッシュ休暇を導入した話が書かれていました。

ちらっと読んだだけでシュレッダーにかけてしまったのでその内容は正確ではないかもしれませんが、その会社は従業員80人くらいの規模の会社で、休日出勤が当たり前に続いており、残業も夜9時や10時まではほとんどの社員が残っている様な超多忙な会社でした。

皆、疲れた顔をして暗い雰囲気だったところ、社長が一念発起し、通常の会社ではありえないような勤続1年や2年の人でも取得できる連続5日(土日の休日を付ければ連続9日)のリフレッシュ休暇を導入したところ社員の士気があがり、ある社員は余命幾何も無い奥様とそのリフレッシュ休暇を利用して最後に旅行できたと社長に感謝感激していたという話が載っていました。


従業員と会社は労働契約を結んでいるので、その契約に定めが無い理由で勝手に休むことはできませんし、業務上の命令の残業も理由も無く断ることができないのが通常です。


ただ、私がこの話を読んで思ったのは、リフレッシュ休暇を始める前にまず所定労働時間内の業務効率を上げるためにどんな仕事がどれだけあるかの分析をし、アウトソーシングや機械化できるような無駄な業務が無いか・業務のリストラクチャリングをできる部分が無いか検討し、分析に基づき人員配置・再配分を検討し、もし足らなければ人員を補充することができるかの経営状況判断をするなどして所定労働時間内の業務効率を上げるということを試みたのだろうかとふと思いました。(通常の人件費より高い割増を付けなければいけない残業代が削減できて、人件費も減る!ただし、残業代も支払わずに残業ばかりさせていた会社なら負担増になるだけなのでそんなことできないでしょうが、そんなに残業させていて残業代も払わないような会社では社会に貢献している会社とは言えませんよね。もちろん重大な労基法違反ですし。)

ある程度の社員数がいるならジョブローテーションも試みて、人員と業務の硬直化を防ぐことも長期的にしなければなりません。


それにこんな忙しい会社ならリフレッシュ休暇以前に有給休暇の消化が少ないのではないかと思います。その消化促進策(計画的付与ではなく、取得できる環境の醸成)をもっと検討しても良いのでは?と思いました。消化を促すにもまずは仕事が減らない限り休めないでしょうからまず上記の業務と人員のバランスの適正化が課題ですが。


ということで、前記の話で従業員がこのリフレッシュ休暇を取得して社長に感謝感激するというのは会社の自己満足でちょっと滑稽に思えたのはひねくれものの私だけかな?
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by srmurakami | 2007-11-14 17:04 | ブログ | Comments(0)

山口市で村上労務経営事務所代表として特定社会保険労務士、行政書士をしております。日々の出来事や社会問題などを主につづりたいと思います。
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